Intelligenza artificiale, il 49% delle imprese dovrà riqualificare parte del personale: la sfida è imparare a imparare

L’AI cambia ruoli e competenze e impone alle aziende di ripensare la formazione. Per Cefriel, centro di innovazione digitale del Politecnico di Milano, la risposta è la Learning Agility: la capacità di apprendere dall’esperienza, adattarsi ai cambiamenti e aggiornare continuamente il proprio modo di lavorare.

Avere più informazioni a disposizione non significa necessariamente imparare di più. È uno dei paradossi dell’intelligenza artificiale applicata al lavoro, proprio mentre le imprese sono chiamate a ripensare competenze, ruoli e modelli organizzativi. Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, il 49% delle aziende dovrà riallocare o riqualificare almeno il 5% della propria forza lavoro nel breve-medio termine. Non basta, dunque, introdurre nuove tecnologie o organizzare corsi di aggiornamento. La sfida è fare in modo che le persone siano in grado di apprendere con continuità, trasferire quanto imparato in contesti diversi e adattarsi a mansioni e problemi in evoluzione. È su questa necessità che si concentra il paper “Learning Agility: come trasformare l’apprendimento continuo in una capacità organizzativa”, curato da Roberta Morici (FOTO) , Director della Business Unit Education di Cefriel, centro di innovazione digitale del Politecnico di Milano.

Il documento mette al centro la Learning Agility, ovvero la capacità di imparare dall’esperienza, affrontare situazioni nuove e cambiare approccio quando le circostanze lo richiedono. Una competenza che, con l’accelerazione impressa dall’intelligenza artificiale, diventa sempre più rilevante per lavoratori, manager e organizzazioni. «Il punto decisivo non è soltanto avere bisogno di nuove competenze, ma la necessità di acquisirle sempre più spesso mentre lavoriamo, adattandoci a tecnologie, ruoli e problemi che cambiano», sottolinea Morici. Una trasformazione che, secondo la ricercatrice, mette in discussione i modelli formativi tradizionali, basati soprattutto sul trasferimento di conoscenze e su momenti di apprendimento separati dall’attività lavorativa.

Dalla formazione tradizionale all’apprendimento continuo

Il cambiamento richiesto alle imprese non riguarda soltanto ciò che le persone sanno, ma soprattutto la loro capacità di aggiornare conoscenze e comportamenti nel tempo. La Learning Agility implica infatti saper valorizzare le esperienze, individuare le informazioni necessarie, sperimentare nuove soluzioni e abbandonare pratiche che non rispondono più alle esigenze del contesto. In questa prospettiva, la formazione non può più essere considerata un’attività circoscritta a specifici momenti della carriera. L’apprendimento deve entrare nei processi quotidiani, accompagnando le persone mentre affrontano nuovi compiti e risolvono problemi concreti. Il cambiamento investe anche il ruolo dei manager. Perché l’apprendimento diventi una capacità diffusa, non è sufficiente chiedere ai dipendenti di aggiornarsi: occorre creare le condizioni perché possano farlo. Questo significa progettare il lavoro in modo da favorire la sperimentazione, facilitare l’accesso alla conoscenza e sostenere lo sviluppo delle competenze direttamente sul campo.

Il paradosso dell’AI: più conoscenza non significa più apprendimento

L’intelligenza artificiale rende questa riflessione ancora più urgente. Se da un lato gli strumenti di AI permettono di accedere rapidamente a informazioni e supportano lo svolgimento di numerose attività, dall’altro il ricorso sistematico alla tecnologia non garantisce che le persone acquisiscano nuove competenze. Il rischio, evidenziato nel paper, è che delegare interamente all’AI attività cognitive significative possa ostacolare l’apprendimento o contribuire al deterioramento di competenze già acquisite. Si tratta di esiti possibili, non inevitabili: il modo in cui le tecnologie vengono introdotte e utilizzate nei processi di lavoro può fare la differenza. La questione, quindi, non è scegliere tra intelligenza artificiale e capacità umane, ma definire un modello in cui la tecnologia contribuisca a rafforzare la comprensione, la valutazione critica e l’autonomia delle persone, anziché sostituirsi completamente a esse.

Le tre leve per sviluppare la Learning Agility

Per Cefriel, trasformare l’apprendimento continuo in una capacità organizzativa richiede un cambiamento di prospettiva, articolato attorno a tre principi. Il primo riguarda il valore della capacità di imparare. In un contesto in cui conoscenze e strumenti cambiano rapidamente, la competenza decisiva non coincide soltanto con ciò che si sa, ma con la capacità di acquisire nuove conoscenze, adattarsi e mettere in discussione abitudini consolidate. Imparare significa anche riconoscere quando un metodo non è più efficace e svilupparne uno nuovo. Il secondo riguarda il modo di intendere la formazione. Il passaggio è da un modello centrato sul trasferimento dei contenuti a uno orientato alla progettazione dei processi di apprendimento. Il focus si sposta dal training, inteso come attività di formazione, al learning, cioè all’esperienza di chi apprende. L’obiettivo è integrare lo sviluppo delle competenze nel lavoro quotidiano e lungo l’intero percorso professionale. Il terzo principio chiama in causa direttamente le organizzazioni. La Learning Agility non può essere lasciata alla sola iniziativa individuale: deve diventare una responsabilità condivisa, sostenuta da manager, processi e strumenti adeguati. Le aziende sono chiamate a riconoscere il valore dell’apprendimento, creare occasioni per sperimentare e rendere possibile l’aggiornamento continuo. In questo scenario, l’intelligenza artificiale può diventare un alleato della crescita professionale, a condizione che venga utilizzata per ampliare le capacità delle persone e non semplicemente per ottenere risultati al loro posto. È questa, secondo l’approccio proposto da Cefriel, la sfida che attende le imprese: non limitarsi a preparare i dipendenti ai cambiamenti di oggi, ma sviluppare la capacità di affrontare quelli di domani.

Il paper può essere scaricato a questo link: Learning Agility: l’apprendimento continuo come capacità organizzativa – Cefriel.